研修計画の立て方とは？目的達成につながる設計手順とポイントを解説

公開日:2025/05/01／最終更新日:2025/06/19

社員の成長や組織の目標達成を支える「研修計画」は、人材育成の土台となる重要なプロセスです。本記事では、研修計画の基本から、目的設定、対象者の特定、内容やスケジュールの設計、効果測定と改善までの手順をわかりやすく解説。初めて担当する方でもすぐ実践できる無料テンプレートもご用意しています。

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研修計画とは？

研修計画の定義

研修計画とは、社員やスタッフに必要な知識やスキルを体系的に習得させるための計画書です。単なるスケジュールやカリキュラムの作成にとどまらず、組織の目標達成に向けた戦略的な人材育成の土台として位置づけられます。

企業や組織にとって、研修計画は人材の能力開発と組織成長をつなぐ重要な役割を果たします。適切な計画があれば、社員のスキル向上やキャリア形成を効果的に支援できるだけでなく、離職防止や生産性向上といった経営課題の解決にもつながります。

研修計画の3つのタイプ

研修計画には「組織全体」「階層別」「テーマ別」の3つのタイプがあります。自社の課題や人材育成の目的に応じて適切な形式を選ぶことで、研修の効果を高め、社員の成長や企業の目標達成につなげることができます。

組織全体

組織全体を対象とした研修計画は、企業が目指す方向性や経営戦略に基づいて、人材の底上げを図るものです。社員全員に共通する知識やスキルの習得を促すことで、組織としての一体感を醸成し、企業全体の生産性向上につなげます。
内容としては、コンプライアンスや情報セキュリティ、ビジネスマナーなど、あらゆる職種で必要とされる基本的な教育が中心です。こうした研修は定期的に実施されることが多く、長期的な育成目標を設定することが効果的です。

階層別

階層別の研修は、新入社員、中堅社員、管理職など、社員の役職や経験年数に応じて設計されます。それぞれの立場で求められる役割やスキル、知識の違いを踏まえ、目的を明確にした研修内容が設定されるのが特徴です。
たとえば、新入社員には業務の基礎や報連相の方法、中堅社員にはリーダーシップや後輩育成、管理職には戦略的思考やマネジメント力の強化といった具体的なテーマが盛り込まれます。このような段階的アプローチは、人材の成長を促し、キャリア形成の支援にもつながります。

テーマ別

テーマ別の研修計画は、特定の課題解決やスキル向上を目的として実施される研修です。たとえば、営業力の強化、プレゼンテーション力の向上、DX推進に必要なITリテラシーなど、企業の目標や戦略に直結するテーマが設定されます。
対象は特定の部門や選抜された社員に限定されることが多く、より専門的で実践的な内容が求められます。目的達成のためには、学んだ知識やスキルを業務に活かす方法まで設計することが重要で、実務との連動が研修効果を高めます。

研修計画を立てるメリット

研修計画を戦略的に設計することは、単なるスキル習得にとどまらず、企業が目指す成長戦略と人材開発をつなぐ重要な取り組みです。ここでは、組織や社員にとってどのような効果があるのかを、3つの視点からご紹介します。

組織目標との連動

体系的な研修計画を立てることによって、社員一人ひとりのスキル成長と企業全体の目標との連動がスムーズになります。個々の業務内容や役割に沿った教育を設計すれば、学んだ知識やスキルが日常業務に直結し、即戦力としての活用が可能になります。
結果として、教育が単発的な施策ではなく、中長期的に成果をもたらす経営資源として機能するようになります。また、部門ごとに目的を共有しながら計画を実行することで、組織の一体感や共通意識の醸成にもつながります。

社員の成長促進とモチベーション向上

明確な目的やゴールが設定された研修計画は、社員にとって自身のキャリアビジョンや成長の道筋を理解する手助けになります。「なぜ今このスキルを学ぶのか」「どう活かせるのか」が明確であれば、学ぶ意欲や納得感が高まり、研修に対するモチベーションが大きく向上します。
また、体系的に整理されたキャリアパスを提示することで、自律的なスキルアップに取り組む文化が社内に根づきやすくなり、人材育成が継続的に進む基盤が築かれます。こうした取り組みは、企業にとっても長期的な人材確保戦略の一環になります。

離職率の低下と採用コスト削減

計画的な研修を通じて社員の成長支援を行うことは、企業への信頼感や職場への満足度を高め、離職率の低下に寄与します。人材の定着率が高まることで、新規採用にかかる広告費や教育コスト、採用担当者の工数も大幅に削減可能です。
また、「教育環境が整っている企業」という評価は、求職者にとっても魅力的な条件となり、採用活動における競争力向上にもつながります。人材の流出を防ぎ、安定した組織運営を実現するうえでも、研修計画の存在は欠かせない要素です。

研修計画作成の手順

効果的な研修を実現するには、感覚や思いつきではなく、体系的な手順に沿って計画を立てることが重要です。以下では、研修目的の設定から評価・改善まで、実務に落とし込みやすいステップで解説します。

1.研修の目的と目標設定

研修計画のスタート地点は、「なぜこの研修を行うのか」「最終的にどのような成果を得たいのか」という目的と目標の明確化です。たとえば、新人社員の早期戦力化や、営業職の提案力向上、管理職のマネジメントスキル定着など、企業の課題や成長戦略に沿った具体的なゴールを定めましょう。
目的が曖昧なままでは、内容が散漫になり、効果測定も困難になります。目標はできるだけ定量的に設定し、後の評価と改善に役立てられるようにするのがポイントです。

2. 対象者の特定とニーズの把握

次に、誰に対して研修を実施するのかを明確にします。対象者が新入社員なのか、若手のリーダー層なのか、あるいは専門スキルを持つ中堅社員なのかによって、必要とされる内容や方法は大きく異なります。
社内アンケートや面談を通じて、現在の課題や期待される役割とのギャップを把握し、研修ニーズを定量的・定性的に分析することが求められます。この段階での丁寧な情報収集が、計画全体の精度を左右します。

3. 必要なスキル・知識を洗い出す

目的と対象者が明確になったら、そこに到達するために必要なスキルや知識を洗い出します。たとえばマネジメント研修であれば、「傾聴力」「目標設定力」「人材育成の方法」などが挙げられます。
過去の研修履歴や評価シート、現場の声などを参考に、網羅的かつ実務に即したテーマを整理しましょう。この工程を通じて、研修内容が具体的で実践的なものとなり、効果を最大化する準備が整います。

4. 研修内容・カリキュラム・実施方法の設計

次に行うのが、実際の研修の中身を決めるステップです。内容をカリキュラムとして体系化し、どの方法で実施するか（例：集合研修、eラーニング、グループワークなど）を検討します。社員の業務スケジュールや負荷を考慮し、研修に集中できる時間帯や期間を選ぶことも大切です。また、実施場所や講師の手配、教材の準備といった運営面もこの段階で固めておくと、後工程でのトラブル防止につながります。

5. 実施後の行動目標や成果の可視化

研修の効果を正しく測るためには、事前に「どのような変化を期待するか」という行動目標を設定し、それに対する成果を見える化する仕組みが必要です。
知識テストや実務成果の比較、上司や同僚によるフィードバック、360度評価など、複数の方法を組み合わせて評価するのが理想的です。受講者自身の自己評価も加えることで、気づきや内省を促進し、学びの定着度を高められます。

6. フィードバックを得て改善

最後のステップは、研修後に受講者や関係者からのフィードバックを集め、次回以降の研修内容や設計に反映することです。定量的な評価だけでなく、「講義が実践に役立ったか」「もっと知りたい内容はあったか」といった自由記述の声も重要な情報源となります。こうした改善の積み重ねが、企業の研修ノウハウとして蓄積され、より質の高い人材育成につながります。

成功する研修計画のポイント

研修計画を立てるだけではなく、その運用や現場への定着にも工夫が必要です。ここでは、効果的な人材育成を実現するために押さえておきたい4つの重要ポイントをご紹介します。企業の目的や社員の特性に合わせて、柔軟かつ具体的に取り組むことが成功のカギとなります。

Off-JTとOJTのバランスを取る

研修計画を成功に導くうえで欠かせないのが、Off-JT（集合研修やeラーニング）とOJT（職場での実務を通じた学び）の最適なバランス設計です。
アメリカのロミンガー社が提唱した「70:20:10の法則」では、人材の成長は70%が実務経験、20%が他者からのフィードバック、10%が研修などの学習から生まれるとされています。この理論を踏まえれば、Off-JTで基礎的な知識やスキルを学び、それをOJTで反復・応用しながら現場で実践し、フィードバックを受けることが、効果的な学習プロセスになります。

人材の成長の70％が実践経験、20％がフィードバック、10％が研修などの学習に由来する

このバランスを実現するには、「経験学習サイクル」の考え方も非常に有効です。これは「経験→省察→概念化→実践」という4つのステップで構成され、社員が実際の業務を経験し、その出来事を振り返り（省察）、そこから得た教訓を理論化（概念化）し、次の業務に応用する（実践）という流れを繰り返すものです。こうした循環的な学びの仕組みを研修計画に組み込むことで、社員がより主体的に知識を活かし、自らの行動を変えていく好循環が生まれます。

経験した内容を振り返り（省察）、教訓や理論として整理（概念化）し、次の行動に反映（実践）することで学びを深める

経営層と現場の連携

研修の内容が企業戦略に貢献するものであるためには、経営層の意向と現場の課題をしっかりとすり合わせることが重要です。経営層が描く中長期的なビジョンや目標と、現場で実際に求められている知識やスキルの間にギャップがあると、研修の効果は限定的になってしまいます。
経営陣が研修の目的を明確に示し、現場の管理職や担当者が具体的なニーズや課題を共有することで、より実効性の高いプログラムが設計できます。部門横断的な連携を通じて、育成の仕組みが企業文化として根づいていくことも期待できます。

継続的なフォローアップ体制

研修は実施して終わりではありません。学習した内容やスキルが現場で定着し、実際の成果につながるまでには継続的なフォローが不可欠です。たとえば、OJTを通じて実践の場を設けたり、メンター制度や1on1面談を活用して上司や先輩からフィードバックを受ける体制を整えることが有効です。
また、一定期間後にフォローアップ研修を実施することで、知識の再定着や課題の再発見にもつながります。こうした継続的な支援が、社員の自律的な成長を後押しし、組織全体の人材力を底上げしていきます。

柔軟なカスタマイズと個別対応

社員の背景や職務内容が多様化する中で、画一的な研修だけでは十分な効果を得ることが難しくなっています。そのため、個々の社員のスキルレベルや業務状況に応じて、研修内容を柔軟にカスタマイズする姿勢が求められます。
たとえば、IT部門には最新技術の習得を、営業部門には提案スキルの強化を重点的に行うなど、部門や個人に応じた設計がポイントです。
また、オンラインと対面のハイブリッド型など、実施方法にも多様性を持たせることで、より多くの社員が自身のペースで学べるようになります。個別対応によって、全員の成長機会を確保し、人材開発の公平性と効果の両立を実現できます。

効果測定と改善の方法

研修は実施して終わりではなく、その後の「効果測定」と「改善」によって真の成果が見えてきます。計画段階から評価の仕組みを組み込むことで、企業としての学習効果を最大化し、次回以降の施策につなげることが可能になります。

評価基準の設定（KPI・行動変容など）

研修の目的や内容に対する成果を正確に測定するには、事前に評価基準を明確に定めることが不可欠です。たとえば、スキルの習得度を確認するテスト、研修後の業務における行動変容、業績への具体的な貢献度など、KPI（重要業績評価指標）を多角的に設けることで、研修の効果を定量・定性の両面から把握できます。
企業によっては「研修から3ヶ月以内に新規提案数を20％向上させる」といった業務成果に直結した目標を設定することもあります。評価基準を先に設計しておくことで、結果の解釈と次の改善につなげやすくなります。

アンケート・面談によるフィードバック

研修終了後には、受講者へのアンケートや上司との面談などを通じて、知識の定着状況やスキルの実務活用度を確認します。とくに自由記述のフィードバックからは、研修の進行方法や内容に対する率直な意見が得られやすく、改善点の発見に役立ちます。
また、1on1形式の面談では、受講者自身がどのように成長を感じているか、今後どのような支援を求めているかといった“定性的”な情報も把握できます。こうしたフィードバックの収集は、対象者ごとの状況に応じた個別対応のヒントにもなり、人材育成の質を高める貴重な材料となります。

データ分析と次回への活用

評価結果やフィードバックから得た情報を集約・分析することで、企業としての研修計画全体を改善していくサイクルが構築されます。たとえば、「理解度の低かったテーマはどこか」「実務で効果が高かった方法は何か」といった視点でデータを読み解くことで、次回の研修ではより的確な内容設計が可能になります。
また、受講者の傾向や成長スピードを可視化することで、対象ごとの最適なアプローチも見えてきます。こうしたPDCA（Plan-Do-Check-Act）を研修にも適用することが、継続的な人材開発と企業競争力の強化につながります。

研修計画のよくある課題と対策

研修計画を実行に移す過程では、さまざまな障壁やトラブルに直面することがあります。ここでは、多くの企業が共通して抱える課題とその対処法を紹介します。事前にリスクを想定し、柔軟に対応できる仕組みを整えることで、研修の効果とスムーズな運用を両立させましょう。

スケジュール遅延・現場の協力不足

研修計画で最も多い課題の一つが、スケジュールの遅延や現場の協力が得られないことです。特に業務の繁忙期に重なると、社員が研修に集中できず、内容の定着や実施の効果が薄れてしまいます。また、現場の管理職が研修の目的を十分に理解していないと、対象者の選定やスケジュール調整が後回しになることもあります。
こうした事態を避けるには、計画段階から現場との情報共有を密に行い、全社的な優先事項として研修を位置づけることが大切です。経営層のバックアップや調整専任者の配置も有効な方法です。

モチベーション低下・効果測定の曖昧さ

研修が形骸化してしまう大きな原因が、受講者のモチベーション低下と、効果測定の曖昧さです。「なぜこの研修を受けるのか」が伝わっていないと、社員は目的意識を持てず、内容が表面的な知識習得にとどまってしまいます。また、明確な評価指標がないと、学んだスキルが実際の業務で活かされているかを検証できず、計画の改善にもつながりません。
このような状況を防ぐには、研修前に目的やゴールを丁寧に共有することに加え、研修後の目標設定やフィードバック制度の設計が不可欠です。自らの成長を実感できる仕掛けが、学びへの意欲を高めます。

トラブル発生時の対応方法

研修の実施中には、講師の急な欠席、オンライン研修での通信トラブル、対象者の欠席など、予測できないトラブルが発生することがあります。これらは研修内容の質や社員の満足度にも直結するため、事前の備えが重要です。
対策としては、代替講師のリストを用意しておく、オンライン環境の事前テストを徹底する、欠席者へのフォロー資料や録画配信の準備を行うなどが挙げられます。また、研修運営に関わる人材にも、トラブル発生時の対応フローを共有し、誰がどのように対応するのかを明確にしておくことで、企業として安定した教育体制を維持できます。

社内実施と外部委託の判断ポイント

研修計画を成功に導くには、設計だけでなく「どう実施するか」も極めて重要です。社内で対応するのか、専門性を持つ外部の力を借りるのか。その判断は、目的や内容、対象者によって大きく変わります。最適な実施方法を選ぶことで、研修の効果を最大化し、人材育成を企業成長へとつなげることができます。

社内人材で対応すべきケース

企業独自の業務プロセスや文化、価値観に関わる内容については、社内の人材による研修が最も適しています。たとえば、新人社員への社内ルール説明や、自社商品に関する専門的な知識共有など、現場の実態に即した伝達が求められる場合です。こうしたケースでは、実務経験豊富な社員が講師を務めることで、受講者との距離も近くなり、理解の定着率も高まります。
さらに、自社での実施はコストを抑えながら、継続的にナレッジを蓄積・活用できるという利点もあります。
一方で、講師となる社員には準備や指導スキルが求められるため、負担の軽減や研修担当者の育成も並行して検討することが必要です。

外部研修会社の活用が有効なケース

一方、専門性の高いスキルの習得や、客観的な視点が求められるテーマの場合は、外部研修会社の活用が効果的です。たとえば、マネジメントやリーダーシップ研修、営業スキルの強化、ハラスメント対策やダイバーシティ推進といった内容では、豊富な実績と最新の知識をもつ外部講師が、社員に新たな気づきと刺激を与えてくれます。
また、社内では伝えにくい課題や固定概念を打破するうえでも、第三者の立場によるファシリテーションが有効に機能します。コスト面では一定の投資が必要となるため、研修の目的や期待する効果、対象者の選定などを事前に明確にし、成果が可視化できるように設計することが成功のカギとなります。

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