部下育成計画の立て方を徹底解説｜スキル定着・成長を加速させる実践ノウハウ

なぜ部下育成計画が必要なのか

そもそも、なぜ企業は部下育成計画を立てる必要があるのでしょうか。ここでは、部下育成計画を立てるメリットについて解説します。重要性を理解したうえで計画立案に取り組みましょう。

現状把握と、これから必要なスキルを確認できる

部下育成計画を立てるにあたっては、現状を整理し、部下や社員が今どのような能力を持ち、どの業務にどこまで対応できているのかを明らかにする必要があります。そうすることで、今後身につけるべきスキルや解決すべき課題を具体的に確認することができます。

例えば、「以前に比べて営業時に緊張せず話ができている」「顧客に対する提案内容がいつも同じ」といった形で、何ができていて、何がまだできていないのかを洗い出します。それによって、育成を通じて何を目指すのか、どのような方法で取り組むのか、強みと弱みは何かといった点も把握できるでしょう。
現在の立ち位置と目標が明確になれば、部下自身のモチベーション向上にもつながり、部下育成がより効果的になります。

部下育成の振り返りを可能にし、PDCAをまわせる

部下育成計画は、単に育成の方針を示すだけでなく、成長の振り返りや改善を支える仕組みとしても重要です。計画を活用することで、PDCAサイクル（Plan＝計画、Do＝実施、Check＝評価、Action＝改善）を回すことができ、育成効果を高めることにつながります。
具体的には、計画段階で育成の目標や必要なスキル、業務レベルを明確にし、上司と部下が共通認識を持つことが重要です。実施（Do）を進めながら、定期的に進捗状況や業務上の効果を確認（Check）し、必要に応じて課題や能力の見直し・改善（Action）を行います。また、計画書には「何を」「いつまでに」「どのような方法で」教育するかが明記されているため、振り返りのタイミングで目標の再確認や進行状況の調整が容易になります。

一方で、計画がないまま育成を進めると、部下が取り組む課題や目指すスキル、必要な能力の見通しが曖昧になり、上司の支援や評価も行き当たりばったりになりかねません。
だからこそ、部下育成計画をもとにPDCAを意識したサイクルを実行することが、人材の成長と業務成果の両立に不可欠なのです。

部下育成計画の立て方と盛り込むべき内容

ここでは、部下育成計画を立てる際にどういった内容を盛り込むべきなのか解説します。計画の内容はその後の育成に大きく影響するものであるため、内容をしっかりと把握しておくことが大切です。

STEP1：ゴールを設定

部下育成計画の立案にあたっては、計画を終えた段階で部下がどのような人材へ成長しているべきか、どのようなスキルや能力を身につけているかといった明確なゴールを設定することが重要です。目標を設定することで、そこから逆算して必要な業務経験や具体的な育成方法を検討できるようになります。
また、ゴールは上司とすり合わせたうえで、定性的な目標だけでなく、定量的に測定可能な目標も併せて設定することが効果的です。これにより、育成の進捗や成果を可視化しやすくなり、計画そのものの効果や改善点も判断しやすくなります。

具体的にどのようなゴールを設定すればよいのか迷う場合は、自社の経営戦略や企業理念と整合性が取れるような目標を検討するとよいでしょう。また、部下が目指すべき人物像を上司と共に具体的に描くことで、将来像をよりリアルにイメージでき、部下育成計画への納得感やモチベーション向上にもつながります。

STEP2：現状を把握

具体的な目標を設定したら、部下がその目標に対して現在どの位置にいるのか、現状とのギャップを明確にする必要があります。このギャップの把握は、人材の能力や業務遂行レベルを正しく理解するうえで非常に重要です。
ギャップが明らかになることで、どのようなスキルを補うべきか、どんな方法で育成を進めるかといった課題へのアプローチが可能になります。なお、ゴールと現実の差が大きすぎる場合は、目標設定そのものが現実的かどうかを上司とすり合わせ、再検討することも必要です。

STEP3：ゴールと現状のギャップから、必要なスキルを整理

目標と現状のギャップを把握したら、部下がそのギャップを埋めるために必要なスキルや能力を明確にしていきます。どのスキルが不足しているのか、何を強化すべきなのかを整理することで、育成計画の精度は大きく向上します。
この際、スキルの選定は育成担当者だけでなく、部下本人の意見や、上司、同じ業務に携わるチームメンバーなど多様な視点を取り入れて行うことが効果的です。現場で求められる能力や実務に即した課題を把握しやすくなります
スキルが整理できたら、優先順位や習得の期限を決め、実行計画へと落とし込んでいきましょう。特に業務への影響が大きいスキルから優先的に育成を進めることで、実践的な効果が出やすくなります。

STEP4：手段＝行動計画の検討

必要なスキルや能力を明確にしたあとは、それらをどのように習得していくのか、具体的な方法＝行動計画を検討する必要があります。スキルの習得方法にはさまざまな選択肢があり、例えば、日常業務の中で実践的に学ぶOJT、複数の部下を対象に実施する集合研修、あるいは個人のペースで進められる自主学習などが挙げられます。
重要なのは、ただ方法を選ぶだけでなく、「目標をいつまでに達成するのか」「どのような業務に組み込むのか」「どのような課題解決に結びつけるのか」など、上司と連携しながら手段の効果や実行可能性も含めて具体的に検討することです。
どの方法が最適かは部下の特性や職場環境によって異なるため、柔軟に対応し、目的に応じた手段を使い分けることが、部下育成の成功に繋がります。

ここまでのステップを進めるにあたっては、以下のようなワークシートも活用し、明文化していきましょう。

STEP3：育成計画に基づく実践

ここまで検討した目標やスキル、行動計画の内容をもとに、いよいよ実際の育成を進めていきます。育成計画の実施にあたっては、現場で関わる社員や上司、そして経営陣としっかり合意を取ることが欠かせません。
部下の能力や業務状況を無視した計画や、経営方針からずれた内容、あるいは現場のスケジュールと合わない計画を進めてしまうと、せっかくの育成施策も十分な効果を発揮できず、課題が表面化する恐れがあります。
部下育成を円滑に実践するためには、上司が計画の妥当性を確認しながら、組織全体で協力して取り組む方法を整えることが大切です。

部下育成計画を活用する際のポイント

ここでは、部下育成計画をより効果的なものにするために押さえておきたいポイントについて解説します。部下の能力向上や目標達成に向けた育成を成功させるには、計画の質だけでなく、その実行方法やコミュニケーションの取り方も重要です。育成施策の効果を最大化するためにも、以下のポイントを意識して取り組んでみてください。

部下と面談をしてすり合わせをする

育成計画の実施にあたっては、計画の対象となる部下とのすり合わせを行い、上司と部下の間で方向性や目標の認識を共有することが不可欠です。業務の中で求められるスキルや能力を、どのような方法で身につけていくかを明確にし、現場での実行に落とし込むためにも、対話を通じた合意形成が重要です。
面談では、成長に向けた課題を共有したり、上司からの期待と部下自身の意思をすり合わせることで、育成計画の納得感や実効性を高めることができます。こうしたコミュニケーションを通じて、計画の進行におけるトラブルを未然に防ぎ、育成の効果を着実に引き出すことが可能になります。

ポイント1：部下本人が、目指したいと思う姿を、より具体的な表現に変えていくこと。

例えば、「もっと大手企業を担当できるようになりたい」と記載があったとすれば、その目標をより明確にするために、次のような問いかけを通して本人の意図やイメージを具体化していくことが重要です。

• 具体的には、〇〇商事のような企業を担当したいということか？
• その企業に対して、どのような営業活動や業務を想定しているのか？
• そうした営業活動を担うために、今後どのようなスキルや能力を身につける必要があると思うか？

このような問いかけを通じて、部下自身が漠然とした目標を現実的な業務レベルに落とし込み、人材としての成長イメージを明確にしていくことが可能になります。
表現は異なっていても、上司や営業リーダーが期待している方向性と重なってくる部分が見えてくることも多く、育成計画のすり合わせにおいて大きな効果を発揮します。

ポイント2：なぜ、そのような姿を目指していきたいと思うのか？その意図や理由を確認すること。

部下が掲げる目標の背景にある動機や意図を理解することは、部下育成において非常に重要です。単に「成長したい」「担当を増やしたい」といった言葉だけでなく、その裏にある価値観や思いを上司がしっかりと把握することで、育成の方向性に深みが生まれます。
例えば、「大手企業だからこそ実施できる大規模案件を担当すれば、自社の他部門の人と連携して業務を進められ、より多くのスキルや能力を身につけることができる」といった考え方からは、仕事の幅を広げたいという部下自身の課題意識や成長意欲を読み取ることができます。こうした意図を共有することで、上司との信頼関係も深まり、育成計画の効果を高めることにつながります。

ポイント3：最後に、部下の意向を踏まえ、営業リーダーとしての期待と重なる部分、異なる部分を整理して伝える。

育成においては、上司が部下の目標や意向を丁寧にくみ取りつつ、組織としての期待とどう折り合いをつけるかが重要です。もし目指す方向にズレがあったとしても、その背景にある思いや課題意識が一致していれば、部下は納得しやすくなります。
例えば、部下が「超大手企業を担当したい」という意向を持っていたとしても、現時点での能力や業務経験を踏まえると、まずは他部門と連携できるような中堅企業の案件から担当してもらい、徐々にステップアップしていくという育成方法が効果的です。
こうしたすり合わせは、部下のスキル育成とキャリア形成の両面でバランスをとるうえで大切であり、部下育成全体の質を高める結果にもつながります。

また、育成計画はあくまでも計画であり、どれだけ入念に立てたとしても、実際にはうまくいかないケースもあります。部下本人のモチベーションや業務に対する姿勢が影響することもあれば、職場環境や育成方法が適切でないことが原因となる場合もあります。
そのようなときは、育成の効果が得られていない原因を丁寧に見極め、必要に応じて計画の見直しや上司からのフォローを行うことが重要です。例えば、スキル習得の方法が合っていない、目標が高すぎる、能力と期待値にギャップがあるといった課題があれば、具体的に改善策を検討する必要があります。
部下育成は一方通行ではなく、部下との対話を通じて柔軟に計画を調整していくことが、長期的な成長と成功につながります。

ポイント4：計画は柔軟に見直す

育成計画は、立てた時点で完璧なものにする必要はなく、実施中にうまくいかない場面が出てくるのは自然なことです。部下本人のモチベーションや業務への姿勢、職場環境や育成方法との相性など、さまざまな要因によって計画通りに進まないことがあります。
そうした場合は、上司が計画の進捗状況や成果を丁寧に見極め、必要に応じて目標やスキルレベルの調整を行うことが大切です。例えば、課題への対応が想定より難航しているなら負荷を下げる、逆にスムーズに進んでいるなら次のステップに進めるなど、状況に応じた柔軟な対応が求められます。

育成は一方通行ではなく、部下との対話を通じて改善を重ねていくものです。PDCAサイクルを回しながら育成計画をアップデートし続けることで、実践的かつ効果的な部下育成を実現できます。

部下育成計画の実践とコミュニケーションを支援する営業サプリ

部下育成計画を立てることは、部下育成における第一歩です。しかし、上司として本当に重要なのは、その計画を現場で実践し、継続的なコミュニケーションを通じて部下の成長を支えることです。
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部下の能力を引き出し、組織全体としての成果につなげるためにも、ぜひ一度資料をダウンロードしてご確認ください。